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Cómo aprovechar el pensamiento crítico en la administración del cambio. Con la nueva normalidad digital, la administración del cambio se convierte en una capacidad continua para permitir la ejecución de la estrategia. Sin embargo, más de dos tercios de la administración del cambio no consiguen los resultados empresariales esperados. La razón por la que muchas iniciativas de cambio no son comprensibles es que no tienen un sentido fundamental, o carecen del escenario lógico para administrar el cambio con eficacia. 

 

Por lo tanto, el pensamiento crítico es más importante que nunca para analizar las causas fundamentales de los fracasos. De hecho, las empresas y el mundo en su conjunto se han vuelto demasiado complejos, con la creciente velocidad de los cambios, la incertidumbre y la ambigüedad, ¿cómo aprovechar el pensamiento crítico en la administración del cambio para mejorar su tasa de éxito y catalizar la transformación digital?

 

El pensamiento crítico, como habilidad central, se ocupa en última instancia del estado de las afirmaciones, como las pruebas, las recomendaciones, las predicciones, los principios, el análisis, especialmente cuando se hacen inferencias a partir de ellas. 

 

El cambio es caótico, pero la administración del cambio debe estar bien diseñada y practicarse sistemáticamente. Comienza con el aprovechamiento del Pensamiento Crítico para averiguar el porqué de los cambios. La gran pregunta del porque es aprovechar el pensamiento crítico para indagar en la causa raíz de los cambios, cómo administrarlos y lograr resultados más tangibles. 

 

A menudo, muchas organizaciones se centran tanto en el “hacer” que pierden de vista el “propósito” y el “porqué” de los cambios. La clave es pensar de forma crítica y presentar primero el porqué. El verdadero cambio y la mejora consisten en desprogramar las viejas mentalidades, dejar de lado las tradiciones obsoletas o las voces del pasado, y pensar de forma crítica y creativa, para reprogramar las mentes colectivas con nuevas mentalidades, normas y comportamientos, y los cambios exitosos suelen estar vinculados al ADN de la propia organización.

 

Un escenario sistemático de administración del cambio se basa en la lógica, que es un componente clave del proceso de pensamiento crítico en general: La administración del cambio debe ser el escenario lógico de la fijación de objetivos, la toma de decisiones, la reprogramación de la mentalidad, el ajuste de los procesos y la selección y medición de los indicadores de rendimiento. 

 

La mayoría de las decisiones sobre la resolución de problemas se basan en la “lógica”, que es un componente clave del proceso de pensamiento crítico en general. El pensamiento crítico es un proceso de pensamiento multidimensional que incluye muchos otros procesos de pensamiento como el análisis, la síntesis, el pensamiento creativo, el pensamiento estratégico, el pensamiento holístico, etc. 

 

Esto requiere que uno vaya más despacio con su forma de pensar, ya que algunas personas son propensas a sacar inmediatamente conclusiones basadas en lo que ven y no necesariamente en lo que saben o en lo que perciben. 

 

Aprovechar el pensamiento crítico en la administración del cambio significa tener en cuenta múltiples perspectivas, minimizar las “agendas” o los “giros”. También implica comprender el componente emocional, trabajar con la lógica, conciliar las diferencias e incoherencias en los datos o las fuentes, utilizar un conjunto de criterios para evaluar la información y las conclusiones y considerar las consecuencias imprevistas. 

 

Las preocupaciones del “por qué” no deben preceder únicamente a la elaboración del “cómo”, sino que deben reafirmarse en cada paso del “cómo”. Cada proceso, cada gasto de tiempo, dinero o energía y cada asignación de recursos debe estar directamente relacionado con el “Por qué”.

 

El pensamiento crítico es lo fundamental de la administración del cambio: cambiar para mejorar: El pensamiento crítico, como proceso iterativo, conduce a una serie de perfeccionamientos basados en el aprendizaje y la experiencia, más que en lo “bueno” o lo “malo”. Los líderes y gestores del cambio deben aprovechar el pensamiento crítico para comprender tanto la psicología como la metodología que hay detrás de los cambios. 

 

Universidad Alnus - Cómo aprovechar el pensamiento crítico en la administración del cambio - Planeación de trabajo críticoHacer la observación y profundizar en la comprensión formulando las preguntas correctas, y abrirse a las respuestas variadas. Seguir reflexionando sobre los factores que motivan a las personas a las que les gustan los cambios, y la misma pregunta podría hacerse a los que no les gusta el cambio, aprendiendo las mejores prácticas de cambio de los demás, también abrir los ojos a las malas experiencias y definir y comunicar de forma realista la necesidad de un cambio. 

 

Averiguar la solución de administración del cambio a medida. Pensar críticamente y tomar lo que se sabe y lo que hay que entender para llegar a la solución adecuada. Con una comprensión profunda, las personas aprenden a adaptarse durante un periodo de transformación de forma lenta y constante.

 

Hay muchos sabores de cambios. Pueden ser tan naturales como tomar un respiro o tan complejos como jugar a un rompecabezas con miles de piezas. No hay que confundir el cambio con el simple movimiento de “vamos a hacerlo”. Hay muchos pensamientos y planificación detrás de él. El cambio nunca es por sí mismo, aproveche el Pensamiento Crítico para averiguar el porqué, el quién, el cómo, el dónde detrás de él, y construya el cambio como una capacidad empresarial crítica y continua para impulsar la transformación digital.

 

Deje que el pensamiento crítico y la resolución de problemas definan su toma de decisiones

 

En el mundo empresarial moderno, la ventaja competitiva se mantiene produciendo más con menos. La tecnología es un atributo fundamental en este proceso. Sin embargo, sin una estrategia cohesiva para visualizar el futuro de forma creativa, la ventaja tecnológica se desperdiciará. En este artículo, analizamos cómo el pensamiento crítico, la resolución de problemas y la toma de decisiones pueden utilizarse en el papel de la creatividad en la administración del cambio.

 

Creatividad: la actitud esencial para un cambio eficaz

 

La creatividad es esencial para la evolución de los productos y servicios. Las nuevas ideas hacen que una organización pase de ser reactiva a ser proactiva. En lugar de operar detrás de la curva, la creatividad permite un enfoque “Steve Jobs”: crear nuevos productos y abrir nuevos mercados.

 

¿Quién tiene la responsabilidad de ser creativo? Aprovechar el pensamiento crítico.

 

Aunque la mayoría de las organizaciones atribuyen la responsabilidad de la creatividad a una sola persona o a un equipo dedicado, cada vez se reconoce más que todo el mundo tiene capacidad creativa. Cuando se entiende que todos pueden contribuir, los resultados pueden ser transformadores. El enfoque de Google sobre la innovación ha dado lugar a productos increíbles, como Google Talk, AdSense, Google Maps y Gmail.

 

¿Se puede controlar la creatividad?

 

Universidad Alnus - Cómo aprovechar el pensamiento crítico en la administración del cambio - Planeación de trabajo críticoExiste la idea errónea de que las personas más creativas trabajan sin estructura.

 

Sin embargo, para alcanzar los objetivos de la empresa, mantener los ingresos e impulsar el cambio, es necesario aprovechar la creatividad.

 

Dar a su personal una estructura en la que ser creativo es un reto de liderazgo común, en el que las mejores empresas están destacando.

 

Una forma de hacerlo es fomentar el pensamiento crítico, la resolución de problemas y la toma de decisiones. Cómo utilizar el pensamiento crítico, la resolución de problemas y la toma de decisiones

 

 

¿Qué es la toma de decisiones? Aprovechar el pensamiento crítico.

 

Universidad Alnus - Cómo aprovechar el pensamiento crítico en la administración del cambio - Planeación de trabajo críticoLas organizaciones se enfrentan a diario a tener que tomar decisiones. Algunas deciden no hacer nada: el peor error que puede cometer cualquier empresa.  El acto de decidir no hacer nada es una decisión en sí misma.

 

Por lo tanto, al definir la toma de decisiones, se trata de elegir una acción en lugar de otra. 

 

Será la acción correcta, la acción incorrecta o ninguna acción. Por supuesto, querrás tomar la acción correcta. Sin embargo, aunque elijas la acción equivocada, habrás reconocido que existe un problema y habrás iniciado el proceso de búsqueda de una solución.

 

La necesidad de tomar una decisión significa necesariamente que hay un debate sobre qué curso de acción tomar. Entonces, ¿cómo eliminar esta incertidumbre?

 

¿Qué es la resolución de problemas?

 

Cuando se presenta un problema, hay que analizarlo y decidir cómo resolverlo. Las empresas han utilizado esta estrategia con éxito durante décadas, innovando productos hasta llegar a modelos de última generación. 

 

¿Qué es el pensamiento crítico? Aprovechar el pensamiento crítico.

 

El pensamiento crítico es un proceso mucho más significativo que la resolución de problemas. Requiere una evaluación en la que se utilicen los conocimientos y la experiencia personales (o de la organización) para explorar en profundidad la situación y llegar a una conclusión cuidadosamente considerada, basada en las pruebas y la razón. 

 

Para emplear el pensamiento crítico en su forma más creativa, siga estos pasos:

 

  • Haga que todos participen y busque ideas de todos.

 

  • Fomente el trabajo en equipo con un estilo de liderazgo colaborativo.

 

  • Esté abierto a la diversidad y aproveche las múltiples perspectivas.

 

 

Emplear estrategias para superar la resistencia al cambio en el lugar de trabajo

Desarrollar las habilidades de liderazgo con pensamiento crítico. Al asumir la responsabilidad de sus propios procesos de pensamiento crítico en el liderazgo, está actuando para analizar y adaptar su enfoque en la toma de decisiones y la resolución de problemas. De este modo, usted y su empresa se sitúan en una posición mucho más fuerte para liderar y tener éxito en el mundo empresarial de la “nueva normalidad”.

 

El pensamiento crítico permite a líderes comprender el impacto de las decisiones en la empresa en su conjunto. Además, garantiza tanto la alineación con los objetivos de la organización como la responsabilidad por los resultados.  

 

La “nueva normalidad” es un tipo diferente de panorama competitivo, azotado por la geopolítica y la inestabilidad mundial, el rápido cambio tecnológico, las presiones financieras únicas, una marea creciente de datos e información que hay que filtrar y la proliferación de nuevos modelos de negocio corporativos.

 

La mentalidad que hizo que los líderes tuvieran éxito en el pasado probablemente no garantice el éxito en el futuro. De hecho, varios estudios y encuestas recientes han identificado el pensamiento crítico como el requisito número uno para el éxito del liderazgo en el siglo XXI. Sin embargo, cada vez hay más pruebas de que muchos líderes actuales y emergentes carecen de esta cualidad. Y es esta carencia de competencias la que está sacudiendo y reconfigurando el liderazgo tal y como lo conocemos.

 

El liderazgo en la “nueva normalidad”

 

Universidad Alnus - Habilidades liderazgo con pensamiento crítico - Cambia tu organizaciónTras la crisis económica, todos sabemos qué aspecto tiene un fracaso de liderazgo. Las empresas que quebraron durante la situación del coronavirus son un claro ejemplo de lo que ocurre cuando las decisiones se basan en información errónea, parcialmente falsa o incompleta. Esto también ocurre cuando la dirección no piensa de forma clara y estratégica en todas las implicaciones de sus acciones. Las consecuencias han puesto fin a la rutina y han creado una “nueva normalidad” muy diferente a todo lo que se ha visto hasta ahora.

 

Las organizaciones empresariales deben estar preparadas para hacer las cosas de forma diferente si esperan resultados diferentes. En este panorama exigente y dinámico, es natural que también requieran una mentalidad diferente por parte de los responsables.

 

El pensamiento critico mpulsa el comportamiento; el comportamiento impulsa los resultados. Por tanto, las empresas que quieran cambiar los resultados -y, de hecho, cambiar la propia organización- pueden conseguir el mayor efecto multiplicador cambiando la forma de pensar de los líderes y directivos de toda la organización.

 

Por qué es fundamental el pensamiento crítico

 

Universidad Alnus - Habilidades liderazgo con pensamiento crítico - Cambia tu organización y finanzasEl pensamiento crítico parece ser exactamente lo que necesitan los líderes que navegan por la volatilidad de la nueva normalidad.

 

El pensamiento crítico es el uso de aquellas habilidades o estrategias cognitivas que aumentan la probabilidad de un resultado deseable.

 

Se utiliza para describir el pensamiento intencionado, razonado y dirigido a un objetivo, el tipo de pensamiento que se utiliza para resolver problemas, formular inferencias, calcular probabilidades y tomar decisiones.

 

Este es el tipo de pensamiento que hace que los resultados deseables sean más probables.

 

 

Cómo es el pensamiento crítico

 

Universidad Alnus - Habilidades liderazgo con pensamiento crítico - Cambia tu organizaciónUna vez establecida la necesidad de un cambio de mentalidad hacia un pensamiento más crítico, debemos tener claro qué significa eso en el lugar de trabajo. En general, el pensamiento crítico es la capacidad de abordar las contradicciones y los problemas de un entorno tumultuoso de forma razonada, decidida y productiva. Las decisiones se toman con un enfoque justo, objetivo, preciso y basado en información relevante para la situación.

 

El pensamiento crítico es también reflexivo y centrado, evaluando constantemente el propio proceso de pensamiento. Es un pensamiento con un propósito. El pensamiento crítico requiere una buena dosis de escepticismo y una medida equivalente de buen juicio.

 

Durante décadas, las empresas han confiado en la Evaluación del Pensamiento Crítico de Watson-Glaser, una herramienta de evaluación muy utilizada para valorar la capacidad cognitiva de los líderes actuales y futuros.

 

Desarrollado en 1925, el modelo identifica los factores clave para el pensamiento crítico y la toma de decisiones y predice el juicio, la resolución de problemas, la creatividad, la apertura a la experiencia y otros comportamientos de liderazgo.

 

Cinco subpruebas miden el pensamiento crítico como un compuesto de actitudes, conocimientos y habilidades:

 

Universidad Alnus - Habilidades liderazgo con pensamiento crítico - Cambia tu organización

  1. Inferencia
  2. Reconocimiento de suposiciones
  3. Deducción
  4. Interpretación
  5. Evaluación de argumentos

 

Los profesionales con altas puntuaciones en estas subpruebas son capaces de identificar y examinar las suposiciones, influencias y sesgos que pueden influir en ellos. Se apartan de la contienda y evalúan estratégicamente los puntos fuertes y débiles de las soluciones, conclusiones o enfoques alternativos a los problemas. 

 

Toman decisiones empresariales que responden a las preguntas correctas, resuelven los problemas adecuados, mitigan el riesgo y mejoran la productividad.

 

Universidad Alnus - la organización en su conjunto - Cambia tu organizaciónTambién lideran desde una posición de fuerza, siendo capaces de motivar y mover a la gente tanto inspirada como intelectualmente, proporcionando razones sólidas para las acciones.

 

Tanto si dirigen equipos, departamentos o empresas enteras, los líderes que aplican las habilidades del pensamiento crítico a sus funciones rinden a un nivel superior y ofrecen a sus organizaciones una clara ventaja competitiva.

 

Los pensadores críticos piensan de forma diferente sobre su impacto en la organización, entendiendo cómo sus decisiones y acciones influyen en el negocio tanto dentro como fuera de sus estrechos silos funcionales. Estos líderes son capaces de equilibrar los problemas del departamento o del equipo con los problemas más amplios de la empresa y de asumir una mayor responsabilidad por el éxito de la organización.

 

Este agudo sentido de la responsabilidad es lo que les permite ejecutar para obtener resultados ahora, al tiempo que cumplen con sus obligaciones para influir positivamente en el futuro.

 

Los líderes que se dedican al pensamiento crítico también entienden la organización en su conjunto y cómo las partes individuales funcionan juntas. El contexto es clave. Ahora más que nunca, la perspicacia empresarial es fundamental para un liderazgo eficaz. Es imposible aplicar las habilidades de pensamiento crítico al negocio de hacer dinero sin comprender los factores que conectan las decisiones y acciones diarias con los objetivos financieros y estratégicos clave de la organización. Una cosa es entender el papel de uno como líder. Otra cosa es entender cómo establecer la dirección y afectar directamente a los resultados.

 

Universidad Alnus - la organización en su conjunto - Cambia tu organización

  • El pensamiento crítico es también un pensamiento a gran escala.

 

Los líderes deben ser capaces de  analizar un sistema dinámico, mientras analizan simultáneamente y con habilidad la información para tomar rápidamente decisiones en todos los niveles.

 

Los pensadores críticos operan desde una perspectiva amplia para asegurarse de que se abordan los problemas correctos y de que asumen un riesgo aceptable.

 

Reconocen la diferencia entre las ganancias a corto plazo y los resultados sostenibles a largo plazo y dirigen en consecuencia.

 

 

  • Las ventajas de este tipo de comportamiento de liderazgo son evidentes.

 

El pensamiento crítico permite a los líderes de todos los niveles comprender el impacto de sus decisiones en la empresa en su conjunto y garantiza tanto la alineación con los objetivos de la organización como la responsabilidad por los resultados. Es exactamente el tipo de comportamiento de liderazgo que exige la nueva normalidad, y exactamente lo que falta. Y es probable que esta desconexión se intensifique con el tiempo. ¡Contáctanos!

Aprender a pensar como un líder. El pensamiento crítico es una habilidad que puede enseñarse. Hay un gran número de pruebas que demuestran que la gente puede aprender a pensar mejor. Por supuesto, la educación nos hace a todos más inteligentes, pero el pensamiento crítico está más enfocado. Todo el mundo puede aprender a reconocer y utilizar las habilidades del pensamiento crítico, y siempre podemos mejorar.

 

Sin embargo, las nuevas competencias pueden requerir un enfoque más profundo y analítico. El reto actual no consiste en descartar lo aprendido en el pasado, sino en aprovechar las competencias tradicionales con todo un conjunto nuevo y más complejo de habilidades, herramientas y sensibilidades.

 

Los líderes actuales deben aprender a discernir, a pensar con claridad y sabiduría, y a ser responsables de su impacto en la empresa.

 

Aprendizaje por descubrimiento en los cursos de liderazgo

 

Universidad Alnus - Aprender a pensar como un líder - Compañeros en el trabajoEl pensamiento crítico puede verse afectado por los cursos de liderazgo adecuados. Sin embargo, el proceso puede ser más difícil que mejorar una habilidad de comportamiento, porque no se puede medir fácilmente. El éxito se demuestra en los resultados.

 

Como ocurre con cualquier habilidad, intelectual o de otro tipo, la clave para desarrollar el pensamiento crítico, y conseguir resultados satisfactorios, es la práctica. Las investigaciones han demostrado que las personas aprenden mejor cuando se implican activamente en el proceso de aprendizaje y adoptan los comportamientos que quieren aprender. Pero lo que es vital para desarrollar las habilidades de pensamiento crítico es enmarcar el concepto de práctica en un contexto relevante y relacionado con el trabajo.

 

Adquirir habilidades de pensamiento crítico requiere participar en experiencias de aprendizaje que te obliguen a considerar nuevas formas de pensar y actuar dentro de situaciones complejas que estén directamente relacionadas con el trabajo que realizas. 

 

Se necesita la oportunidad de responder a los problemas, reflexionar sobre las experiencias y replantearlas, desarrollar un nuevo pensamiento y, a su vez, adoptar nuevos comportamientos y acciones que sean relevantes para tu puesto y tus objetivos.

 

Desarrollar la capacidad de pensamiento crítico

 

Además de participar en este tipo de cursos de liderazgo, los líderes pueden hacerse cargo de su propio desarrollo del pensamiento crítico adoptando estas medidas:

 

Obtenga información sobre sus habilidades de pensamiento crítico de un jefe, colega o entrenador de confianza.

 

Universidad Alnus - justificar un cambio de comportamiento - Compañeros colaborando¿Llega a conclusiones precipitadas o utiliza un proceso razonado y analítico cuando trabaja para alcanzar un objetivo? ¿Eres capaz de dejar de lado los prejuicios y las suposiciones durante el análisis y la toma de decisiones? ¿Qué tipo de “pensador” se le percibe y por qué?

 

¿Tiene claro qué impulsa las decisiones de la organización, cómo se consigue el éxito financiero y cómo influye usted tanto en la estrategia como en los resultados? ¿Está tomando decisiones en consonancia con esta comprensión? ¿Es su conocimiento del negocio lo suficientemente sólido como para impulsar el comportamiento y comprometer a los equipos y empleados?

 

Utilizar múltiples fuentes de datos para formar una “red de información” antes de tomar una decisión o llegar a una conclusión.

 

¿Está haciendo muchas preguntas? ¿Identificando a las partes interesadas y sus problemas y opiniones? ¿Separa los hechos de las suposiciones? ¿Utiliza Internet como “una” fuente de información y no como “la” fuente? ¿Puede analizar la información desde diferentes perspectivas y puntos de vista?

 

  • Tómese su tiempo para pensar, Aprender a pensar como un líder.

 

¿Se mantiene por encima de la corriente cuando es importante tomar una decisión, actuar o formarse una opinión? ¿Se es consciente de las distracciones que se interponen en el tiempo para pensar y tomar medidas para minimizarlas? ¿Se encuentra tiempo y espacio para dejar que tu mente se concentre y reflexione sobre cuestiones importantes?

 

  • Pedir la opinión y crítica cuando se analicen las alternativas, Aprender a pensar como un líder.

 

Universidad Alnus - justificar un cambio de comportamiento - Trabajo¿Comprueba las conclusiones provisionales con otras personas? ¿Utilizas a tus compañeros, entrenadores o mentores para criticar tu proceso de pensamiento? ¿Estás dispuesto a abrir tu mente a otras ideas o alternativas?

 

El pensamiento crítico es la capacidad de utilizar la inteligencia, los conocimientos y las habilidades para cuestionar y explorar cuidadosamente las situaciones y llegar a conclusiones reflexivas basadas en la evidencia y la razón.

 

El enfoque del pensamiento crítico es un poderoso método analítico que ayuda a los directivos y empresarios a considerar las consecuencias intencionadas y no intencionadas de los comportamientos en sus equipos, organizaciones y comunidades. Las organizaciones necesitan directivos que piensen de forma independiente, sin juicios ni prejuicios, y que prevean patrones de comportamiento y procesos. Se plantean las preguntas adecuadas: cómo y por qué, en lugar de sólo qué, para tomar decisiones eficaces y reflexivas.

 

Las últimas investigaciones muestran que las empresas están desesperadas por atraer a empleados con habilidades de pensamiento crítico, porque las organizaciones están experimentando cambios tan rápidos que necesitan empleados que introduzcan constantemente ideas nuevas y frescas para mantenerse por delante de la competencia.

 

El proceso de pensamiento crítico proporciona las herramientas para tomar mejores decisiones como directivo, y ayuda a predecir los efectos y consecuencias de esas decisiones.

 

  • Las investigaciones sugieren siete pasos para que el pensamiento crítico sea eficaz, Aprender a pensar como un líder.

 

    • Observar (reconocer el comportamiento)
    • Interpretar (comprender la causa y los efectos del comportamiento)
    • Analizar (investigar las causas y los efectos del comportamiento)
    • Inferir (proponer caminos para cambiar el comportamiento)
    • Evaluar (valorar las consecuencias del cambio de comportamiento)
    • Explicar (justificar un cambio de comportamiento)

 

  • Meta-pensar (considerar el proceso utilizado para proponer este cambio de comportamiento), Aprender a pensar como un líder.

 

Universidad Alnus - justificar un cambio de comportamiento - Compañeros de trabajoPor ejemplo, suponga que es dueño de un restaurante local. Una de sus camareras ha dejado de presentarse a sus turnos de forma persistente sin dar ninguna razón significativa. Como es una de sus trabajadoras más valoradas, le desconcierta su absentismo. Te sientes frustrado, pero como no tienes todos los datos, decides utilizar tu capacidad de pensamiento crítico para investigar el verdadero origen del problema.

 

La siguiente vez que viene al trabajo, observamos la situación con objetividad, dejando de lado cualquier prejuicio o juicio. Te das cuenta de que es brusca con los clientes, no intenta comunicarse con sus compañeros y camina por el restaurante con paso pesado.

 

Esto te ayuda a interpretar mejor la situación y tienes pruebas suficientes para deducir que tu empleado no está contento. Podrías analizar estos efectos y deducir una forma de tratar el comportamiento.

 

El jefe de turno cree que deberías despedirla, pero es una de tus empleadas más competentes. Decides evaluar la situación y valorar las consecuencias de intentar cambiar su comportamiento. Le explicas a tu jefe por qué crees que está justificado intentar cambiar su comportamiento. Por último, tienes que meta-pensar organizando un proceso para instigar este cambio de comportamiento.

 

Organizas una reunión con la empleada para averiguar las razones de sus ausencias inexplicables. Ella se disculpa y le dice que no está satisfecha con su trabajo y que preferiría trabajar en la recepción del restaurante, recibiendo a los clientes y tomando las reservas. Usted decide darle un período de prueba en este puesto, e inmediatamente se siente más motivada y su asistencia es impecable.

 

Por supuesto, podría haber muchas maneras de manejar este dilema, pero el pensamiento crítico te ayuda a encontrar la mejor solución para cada situación cuando te enfrentas a las complejidades de los desafíos de la vida real.

¿Qué es la administración del cambio? La Asociación para la Administración de Proyectos (APM) define la administración del cambio como “el enfoque global que se adopta en una organización para pasar del estado actual a un estado futuro deseable, utilizando un enfoque coordinado y estructurado en colaboración con las partes interesadas”.

 

Todo esto está muy bien, pero -dado lo difícil que puede ser una buena administración del cambio- estoy seguro de que la mayoría de nosotros buscamos algo un poco más concreto.

 

¿Cómo podría ser un enfoque “coordinado y estructurado”?

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - Dos personas trabajandoPues bien, el Instituto de Administración de Proyectos (PMI) nos pone en marcha esbozando 5 pasos clave dentro de su marco del ciclo de vida del cambio:

 

Formular el cambio: en línea con los objetivos futuros de la empresa, identificar el cambio necesario y si la empresa está preparada para realizarlo.

 

Planificar el cambio: decidir cómo se va a llevar a cabo el cambio propuesto y cómo atraer a las partes interesadas en el viaje.

 

Implementar el cambio: asegurarse de que la empresa está preparada para el cambio y ponerlo en marcha.

 

Administrar la transición: integrar los resultados del proyecto de cambio en un estado empresarial estable.

 

Mantener el cambio: seguir evaluando los resultados del cambio a lo largo del tiempo, midiendo los beneficios reales frente a los esperados.

 

¿Por qué es importante la administración del cambio?

 

Bien, ahora tenemos un poco más claros los principales pasos para administrar el cambio con éxito. Pero, ¿por qué es importante?

 

Un proceso de administración del cambio eficaz ayuda a tratar estas 6 cuestiones clave:

 

Liderazgo deficiente y falta de alineación en la nueva visión, la administración del cambio.

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - Presentación de coloresSi quiere que sus equipos se sientan seguros con el cambio, es fundamental que el liderazgo esté alineado y comprometido con él. De hecho, el patrocinio de los ejecutivos es la mejor manera de involucrar a los empleados en el cambio.

 

Los equipos de dirección deben ser capaces de presentar una visión clara y convincente a sus empleados sobre las oportunidades que crea el cambio o los problemas actuales que éste resolverá.

 

Los líderes que no tienen clara la visión, que se contradicen entre sí o que parecen inseguros ellos mismos, no tienen ninguna esperanza de dirigir con éxito a los demás en un período de cambio importante.

 

 

Falta de claridad sobre cómo el esfuerzo de cambio se ajusta a la estrategia de la organización

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - Personas trabajando en alcanzar las metasSi no se planifica y administra eficazmente un cambio, es fácil ser reactivo al entorno empresarial sin considerar realmente por qué se produce el cambio y cómo acerca a la empresa a sus objetivos.

 

Quizás esté planeando introducir una nueva solución tecnológica que le ayude a administrar mejor sus procesos de RRHH.

 

Aunque parece sensato, si tu objetivo a largo plazo es externalizar tu función de RRHH, podrías estar invirtiendo en recursos que no van a generar beneficios.

 

 

 

Falta de recursos necesarios para implementar el cambio, la administración del cambio.

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - Personas trabajandoHablando de recursos, una administración eficaz del cambio ayuda a garantizar que se dispone de los recursos adecuados para realizar el trabajo.

 

Tanto si se trata de contar con suficientes personas con las habilidades y la capacidad para realizar el cambio, como si se trata de la capacidad adecuada para mantener el cambio, la planificación de los recursos necesarios es clave para realizar un cambio con éxito.

 

Esto puede incluir la identificación de sus “campeones del cambio”. Se trata de personas preparadas y entusiasmadas con el cambio, que además tienen la influencia necesaria para que otros se sumen a él.

 

Los atributos que son importantes en los grandes campeones del cambio son, entre otros, el ingenio, la confianza, el optimismo y la resistencia.

 

Insuficiente planificación para que el cambio se produzca con eficacia

 

Y no sólo hay que planificar los recursos. La administración del cambio bien hecha incluye una sólida evaluación de la preparación para el cambio operativo. Esto ayuda a identificar todo lo que hay que hacer para aterrizar el cambio con eficacia.

 

Esto podría incluir la comprensión de los requisitos tecnológicos y del sistema, la identificación de las mejoras necesarias en los procesos o las oportunidades de formación y desarrollo para el personal.

 

Resistencia al cambio

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - Personas trabajando en nuevas ideasHay muchas razones por las que la gente se resiste al cambio, entre ellas:

 

  • Preocupación por su propia competencia
  • Experiencia previa de cambios mal administrados
  • Ansiedad por perder el control del statu-quo
  • Enfado por la pérdida de prestigio si han contribuido a crear el estado actual
  • Preocupación genuina por la pérdida de empleo, el aumento de la carga de trabajo, etc.
  • La resistencia al cambio puede ser frustrante para quienes intentan avanzar, pero se trata de temores reales.

 

Abordar el hecho de que el cambio puede ser incómodo, escuchar las principales preocupaciones y dedicar tiempo a tratar de resolverlas es fundamental para el éxito de la administración del cambio.

 

Estrategias de comunicación deficientes

 

Una característica común de la administración del cambio mal planificada es el enfoque caótico -o incluso ausente- de la administración de las comunicaciones. Una comunicación eficaz es la clave para involucrar a la gente en el cambio.

 

Debe incluir estrategias para compartir la información, recibir las aportaciones de los profesionales o de las personas más cercanas al cambio, y la retroalimentación sobre el propio proceso de cambio.

 

Los 6 pasos clave de un plan de administración del cambio de primera categoría

 

Bien, ya hemos visto los 6 principales problemas que se producen cuando la administración del cambio se hace mal. Pero no se preocupe. Estos no se aplicarán a usted. Vas a ser una superestrella de la administración del cambio.

 

Para equilibrarlo, veamos los 6 pasos clave para hacer la administración del cambio como un jefe:

 

  • Identificar y comprometer a las partes interesadas, la administración del cambio.

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - Analizando datos de la compañíaLo más difícil de administrar el cambio es ayudar a las personas a superarlo.

 

Un primer paso fundamental es identificar a los principales interesados. Al fin y al cabo, no se puede involucrar a las personas si no se las ha identificado primero. Y definitivamente no querrá que aparezcan, saboteando sus esfuerzos más adelante.

 

Las partes interesadas pueden incluir a la dirección de la organización y a los directores funcionales de los departamentos clave que deben apoyar el cambio, como RRHH y TI.

 

Por último, pero no por ello menos importante, están las personas de primera línea a las que más afecta el cambio.

 

Estas personas son fundamentales para ayudarle a avanzar. Pueden ofrecer una visión sobre el terreno de cómo mejorar las cosas y también actuar como defensores del cambio que hay que impulsar.

 

Una plantilla de análisis de las partes interesadas es una forma sencilla de registrar y analizar a las mismas.

 

Una vez identificados los grupos de interés, es importante entender la mejor manera de involucrarlos. Averigua cuáles son sus puntos débiles actuales y comparte con ellos la forma en que se abordarán con el cambio. O bien, haz que se entusiasmen con las nuevas oportunidades que se crearán.

 

Asegúrese de que su equipo de liderazgo trabaja conjuntamente para crear una visión convincente de cómo será la vida después del cambio.

 

Cree un espacio para que los líderes expresen sus preocupaciones o inquietudes sobre el futuro, pero asegúrese de que -cuando hablen con sus equipos- su mensaje esté alineado y sea positivo.

 

  • Evaluar el impacto del cambio, la administración del cambio.

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - ObjetivosAntes de lanzarse a realizar cualquier cambio, tómese un minuto para comprender realmente su impacto. ¿Cómo mejorar con este cambio los resultados de la empresa? ¿Se ajusta a la estrategia futura de la organización?

 

Hacer estas preguntas ayuda a la empresa a comprobar que está haciendo el cambio correcto.

 

También querrá considerar el beneficio de hacer el cambio frente a los desafíos de implementarlo. Comprender los retos asociados a la realización del cambio es fundamental para que la organización tome una decisión racional e informada.

 

    • La medición del nivel de perturbación causado por el cambio se realiza mediante una evaluación del impacto del cambio.
    • El impacto del cambio suele considerarse de tres maneras:
    • Cambio de proceso: ¿qué cambios serán necesarios en la forma de trabajar de las personas como resultado de este cambio?
    • Cambio de sistemas: ¿qué cambios serán necesarios en nuestra infraestructura tecnológica para apoyar este cambio?
    • Cambio organizativo: ¿cómo construimos una cultura organizativa que permita sostener este cambio?

 

  • Ayudar a la empresa a estar preparada para el cambio

 

Universidad Alnus - Todo lo que se necesita saber para la administración del cambio - Personas trabajando juntasAhora que conoce el nivel de impacto que tendrá el cambio en toda la organización, puede empezar a hacer planes para asegurarse de que la empresa está preparada para afrontarlo.

 

Lo que se necesite exactamente dependerá de lo que se haya identificado, pero puede incluir:

 

    • Una nueva imagen de marca para señalar el cambio
    • Oportunidades de formación y desarrollo para construir la capacidad futura
    • Actividades de mapeo y optimización de procesos
    • Cambios en los sistemas
    • Actividades que empiecen a cambiar la cultura organizativa para que sostenga el cambio.

 

 

  • Comunicar eficazmente el cambio, la administración del cambio.

 

Universidad Alnus - Requiere una comunicación continua - Personas trabajando en proyectosEn esta fase, los que dirigen el cambio deben tener una visión convincente de por qué están realizando el cambio y cómo mejorará las cosas.

 

También debe haber una hoja de ruta clara que muestre cómo se logrará el cambio y qué hay que hacer para preparar a la organización.

 

Ahora, la visión y los planes deben compartirse y ponerse a prueba. Será necesaria una comunicación transparente, que reconozca los retos que se avecinan y explique al mismo tiempo cómo se van a administrar.

 

Habrá que crear y aplicar un plan de comunicación claro para hacer un seguimiento de qué información se ha compartido y cómo. Deberá desarrollarse un rastreador de opiniones para almacenarlas y poder medir las respuestas.

 

  • Realice el cambio.

 

Universidad Alnus - Requiere una comunicación continua - Personas trabajando en proyectosDespués de todas las reflexiones, la planificación y la preparación, ha llegado el momento de realizar el cambio.

 

Celebre la adopción de los primeros pasos para mejorar el futuro de la empresa.

 

Considere la posibilidad de organizar un evento de lanzamiento divertido y atractivo para generar entusiasmo en torno al cambio.

 

Asegúrese de que las “victorias rápidas” o los primeros beneficios se comuniquen a toda la empresa como prueba tangible de la diferencia positiva que supondrá este cambio.

 

 

  • Evaluar y mantener el cambio, la administración del cambio.

 

Universidad Alnus - Requiere una comunicación continua - EstadísticasEs importante evaluar el impacto de un cambio a lo largo del tiempo. ¿Se han obtenido los beneficios esperados? Si no es así, ¿por qué no, y cómo influye eso en la toma de decisiones sobre los cambios en el futuro?

 

Y, por difícil que sea hacer el cambio, mantenerlo puede ser más difícil.

 

Es fácil volver al statu quo al primer bache en el camino, o después de que el impulso inicial y el entusiasmo por el cambio se hayan agotado. Mantener el cambio requiere una comunicación continua sobre los motivos por los que se hizo el cambio, y tal vez un pequeño recordatorio de que la vida no era precisamente un camino de rosas de antemano.

 

Compartir los beneficios -tanto cuantitativos como cualitativos- puede aportar pruebas de que el cambio ha merecido la pena y mantiene a los interesados interesados en seguir adelante.

Los profesionales de la administración del cambio recordamos constantemente a nuestros colegas, clientes y líderes que la eficacia de la administración del cambio no empieza ni termina en un aula. Ya sea que esté considerando asistir a una certificación de administración del cambio o seguir cursos avanzados de administración del cambio, la creación de competencias efectivas requiere tiempo y práctica.

 

La adquisición de conocimientos es sólo una parte de la ecuación. En los meses siguientes a su certificación u otros cursos de formación en administración del cambio, la aplicación de la administración del cambio dentro de su organización revelará desafíos y oportunidades.

 

Lecciones aprendidas tras la formación en administración del cambio

 

Aquí hay cinco lecciones clave que los profesionales de la administración del cambio experimentan cuando pasan de aprender y aplicar los conceptos de la administración del cambio en la capacitación en administración del cambio a aplicar esos conceptos a los cambios dentro de sus organizaciones.

 

Hay trabajo que hacer antes de empezar a aplicar la administración del cambio

 

Universidad Alnus - Retos que enfrenta tras la formación en administración del cambio - Pareja trabajando juntosPara aprovechar al máximo su tiempo en el Programa de Certificación en Administración del Cambio y en otros cursos de administración del cambio, debe comenzar con la suposición de que le espera una solución claramente articulada y bien definida. Sin embargo, en el mundo real, puede encontrar que no todos los proyectos están perfectamente diseñados o bien articulados.

 

Si este es un reto al que se enfrenta en el futuro, sepa que deben ocurrir dos cosas antes de empezar a planificar y ejecutar las actividades que aprendió en la formación sobre administración del cambio: el diseño de la solución y la definición del éxito del cambio.

 

Las investigaciones demuestran que cuanto antes participe en el diseño de la solución, mejor. Trabajar para conseguir un asiento en la mesa de planeación del proyecto antes de empezar es importante. Si su cultura o estructura organizativa no lo permite, debe plantear preguntas específicas, especialmente sobre el ROI de la administración del cambio. 

 

Haga que los miembros de su equipo de cambio reflexionen sobre estas cuestiones y comprendan lo que significa para su proyecto el ROI dependiente de las personas. Esto les permitirá compartir la misma comprensión de los objetivos del proyecto y los resultados deseados establecidos por la dirección. Y si estos resultados exitosos no han sido definidos, le está haciendo un favor a todos al preguntar.

 

  • La saturación del cambio lo cambia todo.

 

Universidad Alnus - Retos que enfrenta tras la formación en administración del cambio - GanadorLa saturación es algo con lo que todas las organizaciones tienen que lidiar, especialmente ahora que las organizaciones se enfrentan cada vez a más cambios. Cada uno debe abordar la saturación de forma diferente, dadas las expectativas, la cultura y otras características de su organización.

 

Si no se aborda, la saturación del cambio puede reducir los recursos de los que se dispone para implementar el cambio, lo que dará lugar a resultados menores o incluso a proyectos fallidos. Como administrador del cambio, la realidad de la saturación del cambio significa que debe considerar si su organización está preparada para otro cambio, así como qué otros cambios están ya en marcha.

 

Para obtener un conocimiento general de la cartera de cambios de su organización, pregunte:

 

¿Qué otros cambios pequeños y grandes se están produciendo?

 

¿Cuál es el impacto de esos cambios en las personas?

 

¿Cuáles son los plazos de los cambios y cuál es su duración?

 

¿Cómo van los cambios?

 

Si la saturación de cambios es una preocupación, el primer paso es concienciar a la dirección. Si la decisión es seguir avanzando, el segundo paso es comprender cómo esta saturación limitará el proyecto y ajustarlo en consecuencia.

 

La integración de la administración del cambio y la administración de proyectos puede ser difícil

 

Universidad Alnus - Retos que enfrenta tras la formación en administración del cambio - Equipo trabajando juntos¿No sería bonito que todo se uniera fácilmente y que la integración de la administración del cambio y la administración de proyectos fuera perfecta? En realidad, sabemos que no siempre es así. La mayoría de las organizaciones -pero no todas- tienen un enfoque de administración de proyectos. En función de la madurez de la administración de proyectos y de la administración del cambio, las prioridades de los equipos de administración de proyectos y de los equipos de administración pueden entrar en conflicto.

 

No se desanime. Cuando se enfrente a una oportunidad especialmente difícil de integrar su trabajo con un equipo de proyecto, recuerde que la administración de proyectos y la del cambio son disciplinas complementarias con un objetivo común. Aprender sobre el valor de la integración de la administración del cambio y de proyectos puede ayudar. Y compartir la investigación sobre cómo la integración efectiva conduce al éxito contribuirá en gran medida a unificar a su equipo en torno al objetivo compartido.

 

El patrocinio eficaz es el principal factor de éxito

 

Universidad Alnus - Estos retos son a menudo nuestra realidad - Equipo de trabajo celebrandoCuando se comienza a aprender durante la Certificación de Administración del Cambio de Prosci o nuestros otros cursos de administración del cambio, partimos de la base de que su proyecto tiene un patrocinador que es el patrocinador adecuado. Puede que descubra que no siempre es tan sencillo. Podría trabajar en proyectos con múltiples patrocinadores, ninguno de los cuales tiene realmente la capacidad de patrocinar adecuadamente el proyecto. O tal vez trabaje en una organización matricial con una compleja estructura de informes.

 

Las organizaciones matriciales y los múltiples patrocinadores añaden ciertamente complejidad al trabajo de administración del cambio. Sin embargo, hay una buena noticia: los comportamientos que necesita de un patrocinador no cambian, sólo lo hace la forma en que se compromete con ellos y los apoya.

 

Tanto si trabaja con un patrocinador como con cinco, recordar el papel y la importancia del patrocinio le mantendrá centrado en lo que más importa para su éxito.

 

El éxito es limitado sin presupuesto y recursos

 

Universidad Alnus - Estos retos son a menudo nuestra realidad - Piezas de rompecabezaEs fácil dejarse llevar por toda la planificación de la administración del cambio y pasar por alto este hecho crucial.

 

Toda la planificación y el diseño de los planes pueden ser inútiles sin el tiempo, los recursos y el presupuesto necesarios para su ejecución.

 

¿Qué puede hacer para asegurarse de obtener los recursos que necesita? ¿Cómo se puede tener éxito con recursos limitados? Empiece por presentar un caso empresarial convincente para la administración  y aprenda a articular el retorno de la inversión que está pidiendo. Ser claro y conciso en estos dos elementos desde el principio puede ayudar a garantizar que obtenga el apoyo adecuado que necesita.

 

Aprenda a afrontar los retos tras la formación en administración del cambio

 

Universidad Alnus - Estos retos son a menudo nuestra realidad - Personas trabajando juntosEstos retos son a menudo nuestra realidad, pero pueden superarse. De hecho, resolver las complejidades es parte de lo que hace que una carrera en la administración sea tan satisfactoria.

 

Las organizaciones y los cambios son complicados. Aplicar su comprensión única de la organización junto con su formación y habilidades en administración le permite marcar la diferencia. 

 

Superar las dificultades, ayudar a las personas a superar el cambio y crear resultados satisfactorios es el trabajo diario de los administradores del cambio.

Adaptación y ajuste de la administración del cambio en un proyecto ágil ¿Cuál es el impacto de la naturaleza iterativa de Agile en la administración del cambio?

 

La flexibilidad es la clave y no entrar en pánico con la naturaleza incierta de la entrega ágil. Se debe mantener lo básico pero estar preparado para negociar otros aspectos del enfoque de cambio tradicional. Se debe saber que cada día es diferente, y eso está bien.

 

Existen cuatro impactos en la administración del cambio necesarios por la naturaleza iterativa de los proyectos que utilizan un proceso de desarrollo ágil. Cuando se aplica en un proceso de desarrollo ágil, la administración del cambio:

 

  • Se vuelve en iterativa
  • Crea planes diseñados para ser modificados según sea necesario
  • Requiere más trabajo previo
  • Se debe hacer en menos tiempo y a un ritmo más rápido

 

Cuando se apoya una iniciativa utilizando Agile, el profesional del cambio debe ser más flexible y adaptable. No cabe duda de que es incómodo dejar de lado las estrategias y planes “perfectos” de administración del cambio. Sin embargo, el rápido ritmo de un proyecto que utiliza Agile significa que los profesionales de la administración del cambio deben refinar y enfocar su trabajo, volviéndose más precisos y eficientes y sabiendo dónde flexionar y dónde relajar el rigor de la administración del cambio.

 

¿Cuáles son los factores que más contribuyen al éxito cuando se integran la administración del cambio y Agile?

 

Adaptación y ajuste de la administración del cambio en un proyecto ágil | Universidad AlnusSi se planifican sprints cortos de 4 a 8 semanas, cada pequeño logro puede ser una historia de éxito, por pequeño que sea (incluso un cambio de 2 personas que tenga un impacto empresarial medible en un proceso de negocio). Pequeño es mayor compromiso para todos.

 

Los participantes destacaron cuatro factores específicos que contribuyen al éxito cuando se aplica la administración del cambio a un proyecto con un enfoque ágil.

 

  • Compromiso temprano del administrador del cambio
  • Comunicación coherente
  • Compromiso del líder senior
  • Ganancias tempranas

 

El compromiso general fue el tema principal relacionado con los principales contribuyentes. En primer lugar, el compromiso entre el equipo ágil y el recurso de administración del cambio es crucial para garantizar que el aspecto humano siga el ritmo del aspecto técnico. El compromiso de los líderes de alto nivel, tanto en apoyo de la iniciativa como de Agile como enfoque, fue fundamental. Por último, la implicación de los empleados afectados a través de una comunicación coherente y la celebración de los éxitos crearon el impulso necesario para que el esfuerzo siguiera avanzando.

 

¿Cuáles son los obstáculos más comunes al introducir la administración del cambio en un proyecto ágil?

 

Adaptación y ajuste de la administración del cambio en un proyecto ágil | Universidad AlnusEl mayor reto es la tendencia a ser menos estratégicos sobre el enfoque de las personas para la adopción.  El enfoque en la ‘historia’ tiende a eclipsar la planificación para la operacionalización del producto. Por ejemplo, ajustar los procesos de negocio, tejer en la formación/documentación del usuario, etc.

 

Los participantes en el estudio identificaron cinco obstáculos comunes a la hora de introducir la administración del cambio en un proyecto que utiliza procesos de desarrollo iterativos ágiles:

 

  • Falta de comprensión y apreciación de la administración del cambio
  • Resistencia de la organización a Agile
  • Alto volumen de cambios incrementales
  • Aumento del ritmo
  • Resistencia de los mandos intermedios

 

Curiosamente, la interacción entre la administración eficaz de la transición hacia Agile y la aplicación eficaz de la administración del cambio en Agile aparece entre los principales obstáculos. Los principales obstáculos a los que se enfrentó la aplicación de la administración del cambio en Agile fueron a menudo síntomas de la ineficacia en la creación de apoyo y aceptación de Agile en primer lugar.

 

¿Cómo se ven diferentes las áreas de práctica de la administración del cambio en un esfuerzo ágil?

 

En primer lugar, es importante conocer siete principales contribuyentes al éxito en la administración de cambio:

 

    • Patrocinio
    • Enfoque
    • Recursos
    • Integración de la administración del cambio y la administración de proyectos
    • Compromiso de los empleados
    • Comunicaciones
    • Compromiso de los directivos
    • Formación
    • Administración de la resistencia
    • Refuerzo

 

  • Patrocinio

 

Los patrocinadores deben comprender y adoptar la mentalidad ágil. La participación de los patrocinadores debe ser más precisa y eficiente.

 

Mandos intermedios

 

  • Compromiso

 

Los gerentes deben estar equipados con recursos y capacitación sobre Agile y comprometerse con la comunicación cara a cara. Su papel cambia en todo el proyecto.

 

  • Compromiso de los empleados

 

Los empleados deben estar más comprometidos, pero también menos formalmente (lo que parece una paradoja). El compromiso también debe promover la cultura ágil.

 

 

 

  • Enfoque

 

El enfoque de la administración del cambio debe alinearse con las fases del proceso ágil y debe ser selectivo en cuanto a las actividades que generan valor.

 

  • Recursos

 

Las necesidades de recursos para la administración del cambio varían a lo largo de un esfuerzo de desarrollo ágil y deben estar preparadas para pivotar en función del impacto de los empleados en una fase determinada.

 

Integración con la administración de proyectos

 

Los equipos de administración del cambio y del proyecto deben integrarse antes, con mayores niveles de comunicación y colaboración.

 

  • Comunicación, Administración del cambio en un proyecto ágil.

 

La comunicación requiere precisión y una mayor frecuencia alineada con el proceso ágil, pero también debe administrarse bien para evitar la sobrecarga.

 

  • Formación, Administración del cambio en un proyecto ágil.

 

La formación debe estar enfocada, ser concisa y ser impartida con mayor frecuencia, haciendo hincapié en la impartición de formación justo a tiempo.

 

  • Administración de la resistencia, Administración del cambio en un proyecto ágil.

 

Un plan formal de administración de la resistencia con una mayor comunicación, con énfasis en el “por qué” tanto de Agile como del proyecto, puede crear aceptación.

 

  • Refuerzo, Administración del cambio en un proyecto ágil.

 

El refuerzo es necesario desde el principio y con más frecuencia para que coincida con el enfoque iterativo, haciendo hincapié en los objetivos y el progreso.

 

Administración del cambio ágil

 

La popularidad de Agile sigue creciendo como forma de abordar las iniciativas dividiéndolas en segmentos iterativos. Su aplicación se está extendiendo más allá de los proyectos de software y TI para incluir también proyectos no relacionados con la TI. Dentro de un proyecto que utiliza Agile, la administración del cambio puede apoyar la adopción y el uso necesarios para lograr verdaderos resultados. 

 

Pero el ritmo y la naturaleza de un esfuerzo ágil significa que la administración del cambio debe cambiar. La precisión, la eficiencia, el enfoque, las compensaciones, el compromiso temprano y el equilibrio deben estar presentes para que la administración del cambio sea más eficaz en un proyecto que utiliza el desarrollo iterativo.

Todo lo que se necesita saber sobre la administración del cambio en Scrum. Los equipos ágiles, que tienen la formación de certificación de scrum master, aceptan el cambio y saben que los requisitos del proyecto siguen cambiando hasta que se finaliza. Dado que se producen tantos cambios en un proyecto, es necesario tener un proceso racionalizado que mantenga a todos en la misma página.

 

Aprender sobre el proceso ágil de administración de cambios.

 

Todo lo que se necesita saber sobre la administración del cambio en ScrumVeamos cómo sería una iteración de desarrollo típica en un proceso de administración de cambios ágil:

 

  • Inicio

 

Al principio de la iteración, el equipo elige las tareas que son más prioritarias y necesitan atención inmediata. Es importante discutir todos los detalles con el equipo, para que sepan cómo planificar todo.

 

  • Medio

 

El siguiente paso es crear un software que cumpla todos los requisitos.

 

  • Fin

 

El software se prueba para ver si realmente hace aquello para lo que fue creado.

 

Según la certificación profesional de scrum master, a veces hay que congelar los requisitos para dar estabilidad a los desarrolladores. Una pregunta importante en este punto es: ¿por qué cambian los requisitos? Generalmente es por las siguientes razones:

 

A veces, algunos de los requisitos se pierden.

 

Todo lo que se necesita saber sobre la administración del cambio en ScrumSe detecta algo.

 

Hay que eliminar algunas cosas.

Cambios en el mercado.

Cambios en la legislación.

Conocer los requisitos

Prioridades

 

Los interesados en el proyecto deciden los nuevos requisitos y los convierten en parte de la lista. Las partes interesadas no sólo son responsables de cambiar los requisitos, sino también de tomar decisiones importantes y compartir información crucial en el momento adecuado.

 

La persona que tiene la autoridad final es la que tiene la formación de scrum master y se conoce como el propietario del producto. En algunos proyectos, los analistas de negocio también pueden cumplir esta función.

 

Estimación

 

  • Es responsabilidad de los desarrolladores estimar los requisitos y saber en cuáles deben trabajar.
  • Cómo repercute la naturaleza iterativa de Agile en la administración del cambio
  • Cuando el proceso de desarrollo ágil se aplica a la administración del cambio, ocurren las siguientes cosas:
  • Se vuelve iterativo.
  • Necesita más trabajo por adelantado.
  • Necesita hacerse en poco tiempo y a un ritmo más rápido.
  • Crea planes diseñados para ser modificados.
  • En un entorno ágil, es importante que el profesional del cambio sea adaptable y flexible, al tiempo que produce un trabajo refinado.
  • Contribuyentes al éxito
  • Cuando se trata de la administración del cambio, estos son algunos factores que contribuyen al éxito:
  • Compromiso temprano del gestor del cambio
  • Comunicación coherente
  • Compromiso del líder senior

 

Ganancias tempranas

 

Es importante que la administración del cambio y el equipo ágil estén integrados porque así ambas partes saben lo que está pasando. Cuando los líderes, así como el equipo, están comprometidos y se comunican regularmente entre sí, hay más posibilidades de éxito.

 

Obstáculos enfrentados

 

Estos son algunos de los retos a los que hay que enfrentarse cuando se aplica la administración del cambio en un entorno ágil:

 

No aceptación de la administración del cambio o falta de comprensión de la misma.

 

  • Resistencia a lo ágil.
  • Resistencia al mando intermedio.
  • Mucho cambio incremental.
  • Ritmo rápido.

 

Cómo se ve diferente la administración del cambio en un entorno ágil

 

Estas son algunas de las prácticas de administración que parecen diferentes en un entorno ágil:

 

  • Enfoque
  • Comunicaciones
  • Compromiso de los empleados
  • Integración de la administración del cambio y la administración del proyecto
  • Compromiso de los directivos
  • Refuerzo
  • Administración de la resistencia
  • Recursos
  • Patrocinio
  • Formación

 

 

 

Implicaciones de la administración del cambio en un mundo ágil

 

No hay ningún secreto para las personas con certificación de scrum master en el hecho de que la necesidad de la administración del cambio tiende a aumentar en un entorno ágil. Es importante saber que ambas cosas necesitan ser implementadas y no sólo adoptadas o instaladas. 

 

Sabemos que en un entorno ágil las cosas se dividen en pequeños ciclos conocidos como sprints. Los entornos ágiles asumen que las circunstancias cambian a medida que se desarrollan los proyectos, por lo que nunca se realiza una planificación detallada.

 

Como no hay planificación, o ésta es muy escasa, las plantillas de cambio no se utilizan mucho.

 

  • Casi no hay estandarización y el proceso sigue siendo semiformal.
  • Hay más interrupciones de las habituales.
  • Existe una correlación entre la resistencia y la perturbación, que debe administrarse eficazmente.
  • Los jefes de equipo deben ser más adaptables y flexibles. Deben confiar más en su criterio que en las herramientas.
  • Hay que administrar las repercusiones en los patrocinadores y los directores de proyecto.
  • En la fase de iniciación, estos son los entregables a los que hay que prestar atención:
  • El caso de negocio para la acción, ya que ayudará a definir el cambio.
  • Planificación de la comunicación para averiguar las principales áreas de resistencia.
  • La definición de lo que se va a hacer, ya que servirá para salvar la distancia entre lo que es y lo que será.
  • Mapeo de roles clave, ya que esto ayudará a conocer a los patrocinadores que se necesitan y quiénes son.
  • Planificación de la preparación, ya que ayudará a encontrar estrategias y tácticas que ayuden a administrar la resistencia.

 

Consejos para la administración del cambio

 

A continuación se explica cómo se puede administrar el cambio en un entorno ágil:

 

Haz una estrategia de cambio basada en la naturaleza del proyecto. Puedes tener marcos de trabajo, pero asegúrate de que sean sencillos y flexibles.

 

Comunícate con las partes interesadas para que puedas confiar en ellas y ellas en ti. La comunicación bidireccional es la clave del éxito en cualquier proceso. No inviertas mucho tiempo en el desarrollo de contenidos porque las cosas van a cambiar.

 

Puedes tener los planos contigo, pero no los finalices hasta el final. Asegúrese de que sus recursos, así como su presupuesto, están de acuerdo con el ritmo de su proyecto.

 

  • Cualquier cambio debe formar parte del proceso.
  • Transmite las ideas generales al equipo y evita entrar en demasiados detalles.
  • Scrum es una gran manera de mantener informados a los interesados.
  • Formas en las que Agile puede ayudarte con la administración del cambio:
  • Establecer un órgano de gobierno:
  • Defina su sprint (o iteración):

 

Obviamente, tienes un objetivo final en mente. Sin embargo, no puede esperar que el cambio se produzca de la noche a la mañana. Divida las tareas en iteraciones, o sprints. Ya sea que elija “sprints” de 7, 14 o 30 días, decida cuál será el cronograma para cada uno y qué tareas específicas se completarán dentro de ese sprint. Esto le permite realizar un progreso incremental, a la vez que hace un seguimiento de las dependencias y los impedimentos, maximizando los esfuerzos del equipo para administrar el cambio de forma eficaz a largo plazo.

 

  • Celebrar reuniones diarias: Administración del cambio en Scrum.

 

La coherencia y la comunicación aumentan las posibilidades de éxito del cambio. Cada día hay que celebrar una reunión de 15 minutos de pie. Esta reunión diaria es la oportunidad para que todos los miembros del equipo discutan lo que hicieron ayer, lo que van a hacer hoy, los obstáculos que prevén y la información que pueden necesitar de los demás para completar las tareas.

 

  • Retrospectiva al final del sprint: Administración del cambio en Scrum.

 

El cambio exitoso no puede ser apresurado. No hay que pasar inmediatamente al siguiente sprint. Cuando una fase termina, se necesita tiempo para reflexionar sobre lo que ha ido bien y por qué, y lo que no, antes de seguir adelante. Este ciclo de aprendizaje continuo ayuda a perfeccionar el proceso y contribuye al éxito futuro.

 

  • Comunicación: Administración del cambio en Scrum.

 

Ya sea con las partes interesadas, entre los miembros del equipo o con cualquier otra persona de la organización, hay que asegurarse de que todas las partes estén informadas de lo que ocurre, cuándo va a ocurrir y cómo les va a afectar.

 

A pesar de que la metodología ágil es principalmente una práctica de desarrollo de productos, los principios pueden utilizarse para administrar el aspecto humano del cambio en la mayoría de los proyectos. Sólo es necesario contar con un scrum master que también sea experto en la administración del cambio, que pueda administrar también los cambios de las personas, no sólo de la tecnología, asociados al proyecto.

Estrategias para administrar eficazmente el cambio organizativo. ¿Qué es el cambio organizativo? Este consiste en las acciones en las que una empresa o negocio altera un componente importante de su organización. Por ejemplo, la cultura, las tecnologías subyacentes o la infraestructura que utiliza para operar, o sus procesos internos. 

 

Administrar el cambio organizativo es complicado. Los líderes deben alinear a las personas con la razón del cambio, a menudo trabajando en contra de hábitos y creencias de larga data. Las organizaciones tienen más probabilidades de éxito cuando planifican las iniciativas de cambio de forma proactiva y hacen participar a los empleados antes, durante y después del cambio. A continuación se presentan las siete formas en que los líderes pueden administrar eficazmente el cambio en sus organizaciones.

 

Estrategias para administrar eficazmente el cambio organizativo

 

  • Poner a las personas en primer lugar, Estrategias para administrar el cambio organizativo.

 

Estrategias para administrar eficazmente el cambio organizativoLa administración del cambio con éxito da prioridad a las personas. Las personas alimentan el cambio y mantienen su impulso.

 

Las iniciativas de cambio fracasan cuando las personas implicadas no entienden, creen o se comprometen con el cambio.

 

Los líderes facilitan el cambio cuando involucran a los empleados en el mismo. Los líderes logran esto a través de la comunicación proactiva de la administración del cambio que crea un deseo de cambiar en toda la fuerza de trabajo.

 

Las iniciativas de cambio fracasarán si las personas no creen en el cambio y no son movilizadas por otros para actuar.

 

  • Trabajar con un modelo de administración del cambio.

 

Estrategias para administrar eficazmente el cambio organizativoLos líderes se enfrentan a la cultura de la empresa, el impulso organizativo y la psicología humana cuando promueven el cambio.

 

Para que el cambio se produzca, necesitan las herramientas adecuadas para guiarlos.

 

Los modelos de administración del cambio ayudan a los líderes a conectar la estrategia empresarial con la acción, lo que aumenta las probabilidades de éxito.

 

Hay una gran variedad de modelos de administración del cambio entre los que elegir. Cada modelo varía, pero todos siguen principios básicos similares de identificación de necesidades y planificación e implementación del cambio. 

 

 

  • Capacitar a los empleados a través de la comunicación

 

La comunicación es una parte esencial de la administración eficaz del cambio organizativo. Una visión del cambio es tan poderosa como la comunicación que la respalda. Una comunicación eficaz para la administración del cambio proporciona claridad sobre el motivo de la necesidad del cambio y moviliza a los empleados con un sentido de urgencia para el cambio. Las empresas no consiguen impulsar un cambio significativo cuando no lo comunican.

 

La comunicación de la administración del cambio no es una transferencia única de información. Requiere compromiso, claridad y coherencia. Debe involucrar a los empleados a través de métodos de comunicación bidireccionales, como encuestas, grupos de discusión y recopilación de comentarios informales. Cuando el liderazgo involucra a los empleados, éstos se sienten valorados. Cuando los empleados se sienten valorados, es más probable que acepten el cambio y participen en su realización.

 

La comunicación bidireccional también ayuda a los líderes a identificar las barreras al cambio antes de que se conviertan en un problema. Identificar proactivamente las barreras puede permitir a la organización responder y resolver los problemas que crean resistencia al cambio.

 

  • Activar el liderazgo, Estrategias para administrar el cambio organizativo.

 

Una reciente encuesta de Prosci citaba el “patrocinio ejecutivo activo y visible” como la principal razón del éxito de las iniciativas de cambio. El impacto del liderazgo en el cambio es bien conocido.

 

El problema es que muchos líderes no entienden el papel vital que desempeñan en el cambio. Si se educa a los líderes en su papel, se les permitirá impulsar el cambio con éxito.

 

Los líderes son responsables de alcanzar los objetivos del cambio de principio a fin. Ayudan a la organización a entender e interpretar lo que el cambio significa para sus equipos, la organización y el mercado.

 

Se aseguran de que los que posibilitan el cambio organizativo sigan participando activamente.

 

Mantienen el tren en las vías y están preparados para cambiar de dirección, elegir un nuevo camino o crear un nuevo enfoque si es necesario.

 

  • Hacer que el cambio sea convincente y emocionante, Estrategias para administrar el cambio organizativo.

 

Los empleados pueden entender mejor la razón de ser de un cambio cuando las organizaciones dan prioridad a una comunicación decidida, clara y coherente. Esta estrategia de comunicación orientada proporciona el contexto para entender el por qué, el qué y el para qué del cambio. Una comunicación eficaz responde a la pregunta más importante que se hace la gente: ¿Qué significa esto para mí? ¿Cómo afectará a mi trabajo? Con una comprensión más profunda y clara del cambio, es mucho más probable que los empleados pregunten: “¿Cómo puedo ayudar?”

 

El cambio de un cumplimiento rutinario a un verdadero compromiso y creencia es poderoso. Un fuerte apoyo de los empleados disuade la resistencia al cambio que podría frenar a la organización.

 

Un fuerte apoyo de los empleados disuade la resistencia al cambio que podría frenar a la organización.

 

  • Preste atención a los puntos altos y bajos del impulso.

 

Habrá puntos altos y bajos durante las iniciativas de cambio. Los líderes pueden administrar y aprovechar proactivamente estos puntos en el tiempo. Durante los puntos altos del cambio, los líderes deben celebrar las victorias para alimentar el impulso. En los momentos bajos, los líderes puedenreajustar las estrategias de comunicación para escuchar las opiniones de los empleados y crear confianza y apoyo. Ser proactivo ayuda a los líderes a administrar el impulso para lograr el mayor éxito.

 

  • No ignore la resistencia, Estrategias para administrar el cambio organizativo.

 

La resistencia al cambio es venenosa para la transformación de una organización. La resistencia es mucho más fácil de contrarrestar cuando se identifica a tiempo. Los líderes deben prestar atención a los signos de resistencia al cambio, como la inacción, la dilación, la retención de información y la difusión de rumores. 

 

La comunicación es la clave para identificar la resistencia. Cree circuitos de retroalimentación con los empleados, como encuestas, canales de retroalimentación y sesiones de aportación para identificar proactivamente los signos de resistencia y, a continuación, tomar medidas rápidas.

 

El cambio es el alma de las organizaciones exitosas y en crecimiento, y el corazón del cambio son las personas. Los líderes se posicionan a sí mismos y a sus empresas para administrar el cambio organizativo con eficacia cuando involucran proactivamente a los empleados y se aseguran de que la comunicación es clara, coherente y transparente.

Principios de la administración del cambio. Ninguna organización puede permitirse el lujo de quedarse parada. Siempre hay nuevos retos que afrontar y mejores formas de hacer las cosas. Sin embargo, cada cambio que hay que hacer debe planificarse y aplicarse con cuidado, pues de lo contrario podría acabar haciendo más daño que bien.

 

Ahí es donde entra la administración del cambio. Se trata de un enfoque estructurado que garantiza que los cambios se apliquen a fondo y sin problemas, y que tengan el impacto deseado. En este artículo, se explica cómo se puede introducir un cambio positivo y productivo en una compañia utilizando cuatro principios básicos de la administración del cambio con éxito.

 

¿Qué es la administración del cambio?

 

Principios de la administración del cambioLa administración del cambio se basa en teorías de muchas disciplinas, como la psicología, las ciencias del comportamiento, la ingeniería y el pensamiento sistémico. Y hay muchos modelos diferentes entre los que elegir. Por ejemplo, el modelo de administración del cambio de Lewin.

 

divide el proceso de cambio en tres etapas clave conocidas como”descongelar-cambiar-refrescar”, mientras que el modelo de cambio en 8 pasos de Kotter.

 

  • Ofrece una guía más completa para el cambio.

 

Una idea central de todas las teorías de administración del cambio es que ningún cambio se produce de forma aislada. De un modo u otro, el cambio afecta a toda la organización y a todas las personas que la componen. Pero con una buena administración del cambio, puede animar a todos a adaptarse y adoptar su nueva forma de trabajar.

 

Los cuatro principios de la administración del cambio.

 

El éxito de la administración del cambio se basa en cuatro principios fundamentales:

 

  1. Comprender el cambio.
  2. Planificar el cambio.
  3. Implementar el cambio.
  4. Comunicar el cambio.

 

Exploremos cada uno de ellos, junto con algunas herramientas y técnicas que puede utilizar para ponerlos en práctica:

 

  • Principio 1: Entender el cambio.

 

Principios de la administración del cambioPara promover con éxito los beneficios del cambio, es necesario que usted mismo los entienda. Por lo tanto, piense en:

 

Por qué necesita cambiar. ¿Cuáles son sus objetivos clave?

 

¿Cuáles serán los beneficios del cambio para la organización?

 

¿Cómo afectará positivamente a las personas?

 

¿Cómo afectará a la forma de trabajar de las personas?

 

¿Qué tendrá que hacer la gente para lograr el cambio con éxito?

 

También puede ser útil pensar en cuáles serían los resultados negativos de no realizar el cambio.

 

Muestra que, para que el cambio funcione, tiene que haber suficiente insatisfacción con la antigua forma de hacer las cosas. Pero también es necesario que la gente confíe en que el nuevo enfoque será mejor, y que hay una ruta clara para llegar a él.

 

  • Principio 2: Planificar el cambio, Principios de la administración del cambio.

 

Principios de la administración del cambioEl cambio efectivo no se produce por casualidad, y cualquier plan que se elabore tiene que ser adecuado para la organización. La forma de administrar los proyectos de cambio puede variar de una organización a otra. Algunas tienen metodologías de cambio muy rígidas, mientras que otras son más abiertas y flexibles en su enfoque.

 

Sin embargo, en general, tendrá que tener en cuenta lo siguiente:

 

Patrocinio. ¿Cómo va a conseguir, comprometer y utilizar el apoyo y el patrocinio de alto nivel para el cambio?

 

Implicación. ¿Quién está mejor posicionado para ayudarle a diseñar y aplicar el cambio? Por ejemplo, ¿se necesitará experiencia externa? ¿O puede utilizar recursos internos?

 

Aceptación. El cambio es más eficaz cuando se consigue el apoyo de las personas de la empresa. ¿Cómo piensa conseguirlo?

 

Impacto. Por último, piense en cómo debe ser el éxito. ¿Cómo va a predecir y evaluar el impacto del cambio que debe realizar? ¿Qué objetivos debe alcanzar?

 

Consejo

 

Hay varias herramientas que puede utilizar para planificar el cambio. El modelo de cambio Burke-Litwin es una herramienta muy completa que se puede utilizar para comprobar cómo afectará el cambio a sus proveedores, insumos, procesos, productos y clientes.

 

  • Principio 3: Implementar el cambio, Principios de la administración del cambio.

 

Entonces, ¿cómo va a conseguir exactamente que se produzca el cambio?

 

Como se ha visto, hay muchas estrategias diferentes que puede elegir para poner en práctica el cambio. El modelo de cambio en 8 pasos de Kotter, por ejemplo, explica cómo inyectar un sentido de urgencia en sus acciones, de modo que se genere un impulso y se anime a todo el mundo a apoyar sus cambios.

 

Por su parte, la Curva del Cambio te recuerda que hay que tener en cuenta los sentimientos de la gente mientras se pone en marcha el plan.

 

Muestra las etapas por las que todos tendemos a pasar durante el cambio organizativo: Desde el shock y la negación, hasta el punto en el que todos estan comprometidos con el nuevo enfoque.

 

El modelo de transición Bridges es una herramienta útil para guiar y apoyar a las personas durante los períodos de cambio. Sean cuales sean las herramientas que elija, los siguientes pasos pueden ayudarle a aplicar el cambio de forma positiva. Asegúrese de que todas las personas implicadas en los cambios comprenden lo que debe ocurrir y lo que significa para ellas. Acordar criterios de éxito a lo largo del proceso de cambio.

 

  • Principio 4: Comunicar el cambio, Principios de la administración del cambio.

 

La comunicación puede ser un componente decisivo en la administración del cambio. El cambio que se quiere implantar tiene que ser claro y relevante, para que la gente entienda lo que se quiere que hagan y por qué tienen que hacerlo. Pero también hay que establecer el tono adecuado, para conseguir la reacción emocional que se espera.

 

Es una buena idea vincular los cambios que está planeando con las declaraciones de misión o visión de su organización.

 

Esto no sólo ayudará a la gente a ver cómo el cambio repercute positivamente en el “panorama general”, sino que también les proporcionará una visión de futuro inspiradora y compartida.

 

Asegúrate también de practicar una buena administración de las partes interesadas. De este modo, se asegurará de transmitir a las personas adecuadas el mensaje correcto, en el momento adecuado, para conseguir el apoyo que necesita para su proyecto.

 

El modelo de administración del cambio de ADKAR es una herramienta especialmente útil para comunicar el cambio. En él se describen cinco aspectos que debe abordar en sus comunicaciones:

 

  • Conciencia (de la necesidad del cambio).
  • Deseo (de participar y apoyar el cambio).
  • Conocimiento (de cómo cambiar).
  • Capacidad (para cambiar).
  • Refuerzo (para mantener el cambio a largo plazo).

 

¿Qué puede impedir el cambio?

 

Incluso los planes mejor trazados pueden sufrir contratiempos, por lo cual hay que estar preparado para los problemas cuando estos se presenten.

 

Algunas personas pueden ser pesimistas respecto a sus planes, por lo que tendrá que reconocer, comprender y abordar cualquier resistencia o “inmunidad” al cambio.

 

Puede que incluso te encuentres con barreras culturales al cambio.

 

Si su cultura organizativa no acepta el cambio, o incluso se opone a él, tendrá que encontrar formas de recompensar la flexibilidad, crear modelos de conducta para el cambio y repetir sus mensajes clave hasta que el ambiente empiece a mejorar.

Cómo ser un líder del cambio con éxito. Los grandes líderes del cambio se centran en las personas y los procesos. El éxito del cambio es uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las organizaciones modernas. En nuestro mundo tan cambiante, el imperativo estratégico del cambio suele ser claro: si no hacemos las cosas de forma diferente, es poco probable que nuestra empresa tenga éxito o dure.

 

En el fondo, el liderazgo del cambio consiste en trabajar juntos para crear un entendimiento compartido del cambio necesario para ejecutar la estrategia, y, la mejor manera de hacerlo realidad. Pero las investigaciones sobre la administración del cambio han demostrado una y otra vez que las iniciativas de cambio organizativo tienden a fracasar.

 

Las 3 C’s del liderazgo del cambio

 

Cómo ser un líder del cambio con éxitoLas 3 habilidades proporcionan la conexión necesaria entre la parte del proceso de cambio y la parte de las personas del cambio. Estas 3 C’s unen el liderazgo del cambio efectivo:

 

  • Comunicar

 

Los líderes sin éxito tienden a centrarse en el “qué” del cambio. Los líderes exitosos comunicaron el “qué” y el “por qué”. Los líderes que explicaron el propósito del cambio y lo conectaron con los valores de la organización o explicaron los beneficios crearon una mayor aceptación y urgencia para el cambio.

 

  • Colaborar

 

Reunir a las personas para planificar y ejecutar el cambio es fundamental. Los líderes que han tenido éxito han trabajado más allá de los límites, han animado a los empleados a salir de sus zonas de confort y se han negado a tolerar la sana competencia. También incluyeron a los empleados en la toma de decisiones desde el principio, reforzando su compromiso con el cambio. Los líderes del cambio que no tuvieron éxito no involucraron a los empleados desde el principio y con frecuencia en el proceso de cambio.

 

  • Compromiso

 

Los líderes de éxito se aseguraron de que sus propias creencias y comportamientos apoyaran también el cambio. El cambio es difícil, pero los líderes que lo negociaron con éxito eran resistentes y persistentes, y estaban dispuestos a salir de su zona de confort. También dedicaron más tiempo al esfuerzo de cambio y se centraron en el panorama general. Los líderes que no tuvieron éxito no se adaptaron a los retos, expresaron negatividad y se impacientan por la falta de resultados.

             

¿Cómo ser un líder del cambio eficaz?

 

El cambio estratégico no se produce por sí solo. Los líderes eficaces guían el proceso de principio a fin. He aquí las 3 competencias clave que forman parte de la dirección del proceso:

 

  • Iniciar.

 

Después de comprender la necesidad del cambio, los líderes del cambio eficaces comienzan por justificar el cambio que buscan

 

Esto puede incluir la evaluación del contexto empresarial, la comprensión del propósito del cambio, el desarrollo de una visión clara y un resultado deseado, y la identificación de un objetivo común. Los líderes que no tienen éxito dicen que no se centraron en estas tareas lo suficiente como para llegar a un entendimiento común del objetivo.

 

Aprenda más sobre los retos comunes a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de implementar el cambio.

 

 

  • Elaborar una estrategia.

 

Los líderes con éxito desarrollaron una estrategia y un plan de acción claro, que incluía prioridades, plazos, tareas, estructuras, comportamientos y recursos. Identificaron lo que iba a cambiar, pero también lo que iba a permanecer igual. Los líderes que no tuvieron éxito dijeron que no escucharon lo suficiente las preguntas y preocupaciones, y no definieron el éxito desde el principio.

 

  • Ejecutar.

 

Traducir la estrategia en ejecución es una de las cosas más importantes que pueden hacer los líderes. En nuestro estudio, los líderes del cambio que tuvieron éxito se centraron en conseguir que las personas clave ocupen puestos clave.  También dividieron los grandes proyectos en pequeños triunfos para conseguir victorias tempranas y crear impulso. Y desarrollaron métricas y sistemas de seguimiento para medir el progreso. 

 

Los líderes del cambio que no tuvieron éxito empezaron a microadministrar, se enfrascaron en los detalles de la implementación y no tuvieron en cuenta el panorama general. Recuerde que, a medida que las organizaciones evolucionan con el tiempo, la estabilidad y el cambio deben coexistir, lo cual no es un problema a resolver, sino una polaridad a administrar. Para ayudar a su organización a alcanzar su máximo potencial, reconozca ambos polos simultáneamente.

 

Cuando los líderes del cambio encuentran el punto indicado de “ambos/y”, pueden presentar el esfuerzo de cambio de una manera que otros puedan aceptar.

 

Dirigir a las personas a través del cambio

 

Aunque los procesos de cambio formales pueden entenderse bien, demasiados líderes descuidan el importantísimo lado humano de la ecuación del cambio. Los líderes del cambio más eficaces dedican un esfuerzo considerable a involucrar a todos los implicados en el cambio y recuerdan que las personas necesitan tiempo para adaptarse al cambio, independientemente de la rapidez con que se produzca la iniciativa de cambio.

 

Saben cómo combatir la fatiga del cambio y fomentan la aceptación del mismo. Y muestran estas 3 cualidades cruciales para liderar a las personas:

 

  • Apoyo, Cómo ser un líder del cambio con éxito.

 

Los proyectos de cambio exitosos se caracterizan porque los líderes eliminan las barreras que impiden el éxito de los empleados. Entre ellas se encuentran las barreras personales, como los egos heridos y la sensación de pérdida, así como las barreras profesionales, como el tiempo y los recursos necesarios para llevar a cabo un plan de cambio. 

 

Los líderes del cambio sin éxito se centraron exclusivamente en los resultados, por lo que los empleados no obtuvieron el apoyo que necesitaban para el cambio.

 

  • Influencia, Cómo ser un líder del cambio con éxito.

 

La influencia consiste en conseguir no sólo la conformidad, sino también el compromiso necesario para impulsar el cambio.

 

También se trata de identificar a los agentes de cambio más importantes y de definir cómo es la aceptación de cada una de las partes interesadas que conducirá a un resultado exitoso. 

 

Los líderes del cambio eficaces identificaron a las principales partes interesadas, los miembros del consejo de administración, los ejecutivos de la alta dirección, los clientes y otros- y les comunicaron su visión del éxito del cambio.

 

Los líderes que no tuvieron éxito nos dijeron que era más probable que evitaran a ciertas partes interesadas en lugar de tratar de influir en ellas.

 

 

  • Aprender, Cómo ser un líder del cambio con éxito.

 

Por último, los líderes del cambio con éxito nunca dieron por sentado que tenían todas las respuestas. Hicieron muchas preguntas y recopilaron información formal e informal. La información y los comentarios les permitieron hacer ajustes continuos durante el cambio. En el caso de los cambios fallidos, los líderes no hicieron tantas preguntas ni recopilaron información precisa, lo que les dejó sin los conocimientos necesarios para hacer los ajustes oportunos a lo largo del proceso.